周玉、赵文津等:建立科学评价体系 释放人才活力

来源:二局科学道德办公室   发表时间:2014-01-22

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来源:光明日报 2014-01-18

 

 

    编者按

 

    实现中国梦,关键在人才。党的十八届三中全会《决定》提出,要“加快形成具有国际竞争力的人才制度优势,完善人才评价机制”。为深入学习贯彻十八届三中全会精神,引导全社会科学评价人才,充分释放人才创新创业活力,在中央人才工作协调小组办公室的支持下,光明日报社1月14日组织召开“完善人才评价机制”研讨会。

 

    研讨会上,来自不同领域的院士专家在面对面的交流中,碰撞出许多思想火花与实践灵感,对如何更好地完善人才评价机制提出了许多好的意见和建议。本报今天推出专版,刊登研讨会发言摘要。

 

    用人所长 容人所短

 

    在构建创新型国家的今天,我认为人才应具备一些共性的特质,即道德修养与社会责任感是首要条件,创新能力是核心要素,专业技能是基本要求。虽然人才都具有一些共同的特质,但是人才评价标准更应该是多元性的,不能一概而论地一刀切,不同层面的人才评价标准不一样,不同类别、职业、行业的人才,评价标准也不尽相同。

 

    更值得关注的是,人才的个性特质非常重要,除了必有的共性特质,如何个性化地评价人才,柔性化地管理人才,至关重要。人无完人,各有所长,同时各有所短。往往创新和创造能力强的人个性也很强,甚至缺点也很突出,因此如何用人所长,容人所短,注重人才的个性化培养、个性化成长是人才评价与管理的关键所在。

 

    当前国内社会对人才评价的某些量化指标偏离了人才的本质内涵,误导了人才的精力投放,导致了急功近利和浮躁的倾向。在诸多的评价指标中,成果的定量化,人员的头衔化,十分突出。实际上,真正评价一个人的能力和水平,应该看他实实在在的贡献,应该考察其解决了多少实际问题,解决的问题对国民经济、国防建设、科技进步有什么重要作用和意义,而不应该光凭论文的数量和影响因子、得奖的数量和级别、专利的数量等。

 

    需要强调的是,虽然人才评价很重要,但人才不是评出来的,而是实践中造就出来的,时势造英雄,实践出真知。但人才评价指标体系的优劣,将对人才成长、对人才队伍建设产生直接的影响。

 

    (周 玉 中国工程院院士、哈尔滨工业大学副校长、教授,无机非金属材料专家。曾获国家“有突出贡献的中青年专家”和“中国青年科学家奖”等荣誉称号。)

 

    论文数只可作评价参考

 

    完善人才评价机制,建议首先从人才的分类着手,制定好人才分类、分类评价标准以及分类管理的办法。绝不能不加区别地一律按发表的SCI检索的论文数量做人才评价的指标。

 

    近年来,我国科研工作各方面的条件都有很大的提升,经费投入也很大,论文数量已达世界第二,但提出的重大创新成果和有重要影响的科学论文却很不尽如人意。研究开发与转化应用脱节,长期没有解决,科技工作体制越改科技工作越乱。以论文数量取人,以完成经费投入计划为考核目标,只会引导与逼迫人们极力追求论文数量而不看其实际内容与作用。写论文是重要的,也应多写,但它应是研究开发成果的总结与升华。论文是为成果交流推广之用,更不能成为升官发财的敲门砖。不解决人员正确评价,改善工作环境,创新只会成为一种空口号。

 

    此外,现在科技研发领域行政化趋势越演越烈,必须尽快纠正。评成果,评立项,评进展,评职称,评各种“杰出”人物,推行各种各样的奖励等等,好像越来越批量化,形式化,行政化,外行化,使科技工作日益成为行政工作的附属物。科技成果评价与人才识别是一项很复杂而专业性强的工作,需要投入时间与精力,要深入下去的。这里,还应强调了解成果才能更好地认识人才;人才的成长既要靠个人努力又要靠单位提供的创新平台;还应对青年人给予必要的指导帮助,以使少走弯路。科技成果,特别是自然科学理论成果,应当通过评论与批判来提高。因为研究自然科学追求的就是真理,而真理是批不倒的,一旦批倒了,那就绝对不是真理。要开展学术评论与批判来互相学习提高。现在学界风气并不好,也使中国科技难以更快地提高。

 

    (赵文津 中国工程院院士、中国地质科学院研究员,长期从事青藏高原研究、行星科学研究、深部找矿研究。)

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